노무 파견 의 동일 임금 문제

동일한 보수에 대한 이해와 응용에 있어서는 다음에서 파악하는 것이 좋다.

1. ‘동업 ’ ‘동급 ’에 대한 경계.

본 부서에서 파견 노동자와 정식 노동자 사이의 ‘동종 직무 ’는 단지 ‘동류 일자리 ’에 한정되고, 용직 단위에 같은 일자리를 포함하는 것은, 용직 단위의 소재지 동일한 근로자의 노동보수를 참조하여 확정해야 한다.

같은 보수 중의 보수는 노동보수를 제외하고는 노동복지를 포함해야 하지만 기본사회보험 대우를 포함해서는 안 된다.

동업동업이 적용되는 전제는 근로자가 확정된 일자리에서 창조한 효익 가치와 공헌도 같다.

2.

근로자의 지명권.

노동 계약과 노무 파견 협의가 동시에 체결되지 않았기 때문에 일반적인 상황은 노동 계약을 먼저 체결하고 노무 파견 협의가 체결된 후 노동 계약은 종종 같은 임금에 부합하기 어려운 규정이다.

파견단위, 용공단위의 의무와 근로자의 인지권을 강화할 필요가 있다.

노동자 파견 협정 시 용직 단위 (노동 계약을 체결 할 때 파견 부서 파견) 파견 부서 파견

소재지가 같거나 직장에 가까운 노동 보수 수준의 정보.

3. 같은 임금을 합리적으로 할당한다

.

파견공과 용공 단위는 정보장악 방면의 심각한 비대칭으로 노동파에 대한 다른 임금의 입증 책임 분배를 감량하고 파견 근로 입증책임, 중량 용공기관의 입증 책임을 경감해야 한다.

4. 근로자를 파견하여 임금을 지급한다.

임금은 노무파견 부서에서 노동자를 파견하여 지불하는 상황에서 노동자와 용공 단위를 스스로 고용하는 고용원의 임금 수준을 비교하기 어려울 뿐만 아니라 근로자를 제때에 임금이나 노무파견 단위를 강제로 파견할 수 없는 공무단위로 공무당을 파견하는 임금을 지급하는 상황을 피하기 어렵다.

노동자 파견 부서와 용공 단위 는 노동 파견 협정 에서 노동자 파견 임금 은 직접적 으로 파견 근로자 에게 지불 을 지불 하 고, 동일 임금 관철 하는 원칙 이다.

그리고 근로자의 임금 지급을 직접적으로 파견할 수 있도록 하는 것은 초과 근무 보수를 연대 해결할 수 있는 문제다.

관련 링크:

중재 절차와 소송 절차의 당사자 범위가 일치하지 않아 어떻게 처리할 것인가.

‘최고인민법원 노동쟁의 사건 심리 법적 문제의 해석 적용 (3)’의 6조 규정에 대해 중재 재재판은 공동으로 중재해야 할 당사자를 중재해야 할 경우 법원은 법에 따라 추가해야 한다.

그러나 법원에 대해 중재 판결을 받은 당사자는 소송에 적합한 당사자가 아니라면 규정이 없다.

노동쟁의에 따라 중재법의 규정에 따르면 노동중재절차에서 용공단위와 노무파견 단위를 공동신고할 수 있으며 근로자에게 직접 중재를 신청하고 소송 절차에 들어가자 법무명문규정 용공기관이 노동쟁의원고로 근무기관으로 파견협정 협의에 따라 노무파부서에 민사소송을 제기할 수 있다고 판단하면 노동중재 신청을 직접적으로 제기할 수 없다.

실천 중 일부 법원은 파견 단위와 용공 단위 사이의 분쟁은 순수한 민사 분쟁에 속하지 않고 노동쟁의 안건에 속하지 않고 노동단위와 파견 근로자 간의 분쟁을 결말하든 파견단위와 노동단위 간의 분쟁을 결산하는 것으로 보고 있다.

이는 단지 이론적 검토 문제일 수도 있지만, 실제로 법원은 당사자 소송 주체 자격 인정을 존중하고, 그렇지 않으면 3측이 기소한 사건이 나오지 않을 것이다.

그러나 이 사건에서 당사자의 소송 지위는 어떻게 골치 아픈 문제가 될 수 있을까.

사법은 노무 파견 논란 당사자 소송 자격에 대해 더 이상 규정을 제시할 것을 건의했다.