「仕事に耐えられない」基準の制定は難しい

労働法律は企業に一方的に「仕事に耐えられない」として従業員を解雇する権利を与え、「労働者は仕事に耐えられず、訓練を経たり、職場を調整したりしても、仕事に耐えられない」と規定し、企業は労働組合に従業員との労働契約を解除できることを通知した。しかし、企業側が「仕事に耐えられない」として従業員を解雇し、従業員が企業と法廷で裁判を行う際の企業勝訴率は10%未満で、企業が従業員の「仕事に耐えられない」と「訓練を受けたり、職場を調整したりしても仕事に耐えられない」という立証責任を負っており、企業の立証が不利なため敗訴することが多い。企業が規律違反を理由に従業員を解雇して訴訟を起こして勝訴する確率はほとんどで、従業員自身が提案すれば辞職するああ、訴訟もしなくていい。

労働法律は企業に「仕事に耐えられない」従業員に対して辞退する権利を与えているが、規定された原則は、企業の操作が悪いと損をすることになり、従業員の「仕事に耐えられない」は企業が決めることではなく、従業員に有利なようだ。しかし、企業はあくまで管理者であり、従業員に対して処罰権があり、解雇しようとした従業員に対しては、過失行為があることを発見し、重大な規律違反で即時に解雇すれば合法的である可能性がある。解雇しようとしても深刻な規律違反には手が届かない従業員に対して、企業は持ち場を変え、賃金を下げることもできる福利厚生、従業員を誘惑したり、辞職を強要したりする。

企業は「仕事に耐えられない」という名目で従業員を解雇し、従業員は即時に人を離れて1ヶ月の給料を多く受け取ることができ、そして労働契約を解除する経済補償金を得ることができ、従業員は重大な規律違反で解雇されたり、自分で辞職したりして、企業が違法な現象がなければ、従業員は何も得られない。

企業の発展の角度から見ると、活力に満ちた企業であり、従業員も相互に競合の活力を得て、優勝劣敗の法則に従う。実際、多くの企業では、年末総合考課など、「仕事に耐えられない」従業員に対する処罰基準が早くからあり、不合格者は年末ボーナスや昇給、リストラなどの行政処分を控除しなければならないが、最も厳しい「辞退」ではない。かつて企業の「最下位淘汰」制が流行し、企業の規則制度を書き込むことは管理革新の行為とされていた。「最下位淘汰」は「生きた基準」を実行し、最下位の従業員を考課し、理由を問わずに職場から淘汰されるが、「最下位淘汰」が従業員の解雇に関わると、違法の疑いがある可能性がある。

「仕事に耐えられない」という名目で従業員を解雇するのは、ベースラインがなければ、企業の経営陣を跋扈させ、気に入らない従業員を勝手に解雇しやすい。そのため、「仕事に耐えられない」という規定を細分化し、企業の操作に便利な基準を作るのは確かに難しい。「基準」が緩和され、企業は従業員の権益を勝手に侵害する可能性がある。「基準」が厳しく、企業は他の方法で従業員を解雇する。実は、肝心なのは「仕事に耐えられない」という標準的な問題ではなく、第三者労働組合が労使双方が法に基づいてそれぞれの権利義務を行使することを監督しなければならない。もし企業が法定の義務を履行していれば、「仕事に耐えられない」従業員を解雇する訴訟でより高い勝訴率があるだろう。従業員が義務を果たすと、規則制度に重大な違反を理由に契約を解除されるのを避けることができる。

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