四つの理論を成功的に募集します。

募集は人的資源管理の中の一つの一般的な仕事です。

これは会社が「新血」を充実させ、有機サイクルを形成する重要な一環です。

上手に作れば、「鮎効果」が形成され、社員のチームの活力を保つことができます。

把握がよくないと、泥だらけになります。募集コスト、機会コストを浪費して、会社の発展に邪魔になります。

長年の人的資源管理の実務を通じて、いくつかの求人活動の経験を蓄積しました。

方法の1：巧みに漢方医の理論を借ります

募集は「望、聞、問、切」を重んじます。

見る者はその形を見る。

つまり応募者の外見を見ます。

応募者

方法の2：巧みに漏斗の理論を借ります

募集は「体を量って服を裁く」ことを重んじます。

漏斗者は、上の幅と下の幅が狭く、底に穴があります。

この穴にはこだわりがある。

孔は小さい時、大きい材料は下に置くことができなくて、漏れたのはすべて砂です。大きすぎる時、玉の小玉は玉の皿に落ちて、濾過の作用を果たすことができません。

私の考えでは、募集の条件は必ず明確にしてください。小廟（低層職）は大和尚（高級人材）にお願いします。これは浪費で、人を残してはいけません。

42サイズの靴を子供に履かせるのも無理です。

方法3：アイスバーグ理論を巧みに借りる

「一斑を見て全豹を見る」ことを募集します。

哲学理論は現象を通して本質を見ることを要求します。募集も同じ道理です。

募集する時、人力資源のマネージャーはごく短い数十分で、表面の接触、問答を通じて一人を理解して、確かに難しいです。

私たちがよく見ているのは、孔雀がスクリーンを広げている瞬間で、氷山の一角です。面接者の深層的な能力の詳細をどうやって知るかが一番重要です。

筆記試験の試験問題集を借りて、心理的な評価はわりに良い効果を得ます。

大切なのは

方法の4：“角斗”の理論を巧みに借りる

「真っ向から対立する」ことを募集します。

販売マネージャーを募集していた時に、「角斗」という技を使ったことがありますが、その時は二人の応募者が同じぐらいの能力を持っていて、本当に判決が難しいです。

そこで、私は二人の応募者を、互いに命がけで切り抜きあうことにしました。

募集は将棋と見られます。戦争とも見えます。闘智闘勇が必要です。

両手を離して敵を深く誘い込むこともできるし、大隊のために着実に攻撃することもできます。

時には、敵の力を借りて、夷を制することもできます。

以上の方法があります。