役員報酬の福利厚生の4つの一般的な論争

はい、

権利を維持するには、高い管理報酬の構成が複雑であることを必ず知っています。

徐夢雲弁護士によると、企業によって異なる給与構成体系がありますが、基本的には以下のいくつかの方面に集中しています。すなわち給料と福祉です。

我が国の《会社法》の規定によって、会社の管理は会社のマネージャー、副経理、財務の責任者で、上場会社の取締役会の秘書と会社の定款の規定のその他の人員を指します。

職務によって、それぞれ取締役会、

近年、雇用単位と単位高級管理職の労働争議が明らかに増加しています。

争議集中1固定給付は定性的に

高管の給与と福利厚生が比較的高いため、税金の賦課などのコスト問題がすぐに浮上した。同時に、高管退職後の経済補償金の計算、残業基数、病気休暇賃金基数の計算などに基づいて考慮する。

企業はしばしば架空の支出方式で税金を避け、貨幣性収入の獲得を減少させ、従業員の一部の収入を「固定待遇」の福利厚生に組み入れ、清算額「アイロン」の帳簿を採用しています。実際に企業は回避手段を取って、「政策的摩擦球」を打って、従業員の給料を様々な補助金として徴収し、納税を避けることも少なくありません。

一般的な方法としては、住宅手当、食券などを給料から差し引き、高管から手形を提供した後、会社が行政支出に組み入れて差し引きし、最終的にこの税金を現金で高管に返します。

このような賃金構成が不明であるため、いったん労働紛争が発生したら、賃金基準に対して相違が生じやすい。

従業員が住宅手当、食事手当、洗濯費などは個人の給料の構成部分に属すると主張していますが、単位はこの部分が特別の福祉に属すると考えています。有効な領収書で事実に基づいて清算しなければならないので、従業員は真実な消費行為が発生し、従業員にとって非常に不利です。

従って、各類の幹部は給与福利事項に関する問題において、必ず各種類の性質を見極め、その具体的な性質を明らかにし、自身に不利でないようにすることを提案します。

争議フォーカス2年末配当に関わる管理職は、盲目的に署名することができません。

夢雲さんによると、年末配当はまたポスト配当制度とも言われています。企業の株式制の思想を利用して企業分配メカニズムを解決するモデルです。

つまり、企業の特殊な職位に一定の割合の配当権を与え、当該職位に応募した者は当該職位に占める企業株式の配当を享受し、当該職位を離れた後、その享受しているこの配当権は同時に消滅する。

配当の具体的な割合及び形式は、通常、企業内部規程によって規制されます。

年末配当は企業が従業員を激励し、業績を向上させるために実施するボーナスの激励報酬案です。

目的は、従業員の短期的な業績向上のため、臨時的な賃金の支払い行為です。

固定給与と違って年末配当は個人の業績に連動しており、額には一定の変動がある。

資格条件、年末配当の規模、個人奨励額は年末配当の際に3つの基本的な要素を考慮しなければなりません。

高管理職の重要性に基づき、企業は通常定款の中で明確にし、高管と労働関係を構築する時に合意する。

安定性を考慮して、高管の給与支給形態は通常年俸制であり、つまり年度単位で、企業の生産経営規模と経営成績に基づいて、経営者年俸の分配方式を確定し、支払う。

わが国の法律では、給料は月ごとに支払わなければならないので、たとえ年俸制の幹部をとっても、給料は月ごとに分割して支給する必要があります。

ただし、このような給与の支給形態では、従業員が一年未満で退職する場合、残りの給与はどのように支給するかは明確な規定がない。

実際には通常、会社の定款、関連規則制度及び双方の約束に基づいて測定を行い、もし約定が不明であれば、労働者は年俸によってサービス月の割合に応じた差額を補う方式で操作すると主張することができるが、高管の報酬の支給形態が複雑であるため、個々の案件の処理方式が異なっていて、最終的に支持を得るかどうかは一概に論じることができない。

そのため、労働者は労働契約を締結する時に給料などの関連事項に対してよく知っていて、盲目的に署名したり、承諾したりしないでください。

争議集中3不定時勤務の高管残業代

徐夢雲氏によると、高管にかかわる労働紛争事件では、雇用単位が「残業代」を支払うかどうかや、高管が企業の利益から比例した紛争を抽出することが多いという。

しかし、「残業代」の争議を解決する前に、まず解決しなければならないのは高管労働時間制度の問題です。

高管工時制度

高い管理職の性質の特殊性のため、大多数の企業はいずれも高い管理のために不定時の労働時間制を実行します。

しかし、定時制を適用している管理職に対して、企業が残業代を支払う必要があるかどうかは、各地で違っています。

上海で規定されているように、企業は法定の祝祭日に不定時労働制度を実行する従業員しか勤務しない場合、300%を下回らない本人の日または賃金基準が消えている場合、他の2つの場合は支払わなくてもいいです。しかし、北京、江蘇の関連規定により、不定時労働制度を実行する人員は法定の祝祭日に手配されても、企業に残業代を支払うことができません。

一般的な状況では、ある職位は不定時労働制度を実行し、行政部門の審査を受ける以外に、当事者と協議して一致しなければならない。

残業代による争い

残業代には残業代と残業代が含まれています。

その中の「残業費用」とは土日または祝日に臨時の仕事をするために発生する費用のことです。「追加費用」とは、平日の日中企業が労働者を手配して労働時間を延長するために発生する費用のことです。

一般労働時間制のモードでは、使用者が労働者を手配して労働時間を延長する場合、賃金の150%を下回らない労働報酬を支払わなければならない。休日に労働者を手配しても代休を手配できない場合、給料の200%を下回らない賃金報酬を支払わなければならない。法定祝日に労働者を手配する場合、賃金の300%を下回らない賃金報酬を支払わなければならない。

高管が高給の人に属しているため、残業代による紛争が発生すると、企業は往々にして高管の給料に相応の残業代が含まれていることを根拠に抗弁し、一部は労働契約の給付金に残業代が含まれていることを明らかにします。

この問題は前述の不定時労働時間制の審査制度と合わせて総合的に分析しなければならない。

北京以外の地域企業に対して、従業員の同意を得ていない場合、または労働行政部門に出向いて不定時労働時間制の審査を行っていない場合、企業に対しては、高管賃金内に残業代が含まれているという抗弁には法的根拠がない。

当該社員が企業に実際に手配された超過勤務時間に応じて、相応の残業代を支払わなければならない。

労働契約において残業代の金額が明確に約束されていても、実際に発生した残業代が所定の費用より高い場合、企業は従業員に差額を補う必要があります。

争議集束4持分の高管は一般的にサービス期間を限定します。

多くの企業の中で、幹部は相応の株式を与えられて、企業における重要度を証明します。

社員が株式を持っている理由は二つあります。一つは株式の激励計画に基づいて、この計画は社員に対して、つまりこの時、この高管は会社の従業員だけです。もう一つはその高管に基づいて同時に会社の株主に属しています。したがって、株式を持っています。この時、この高管と会社の法律関係は労働関係だけではありません。

株式インセンティブは、社員の長期的な激励の主要な方式であり、アメリカでは、制限株式所有権計画、株式オプション制度または株式引受権計画、仮想株式形式または株式の増値極、支払い延期計画、特定の目標インセンティブ計画、管理層買収などの多くの長期的な激励方式が成功的に使用され、社員の賃金構造が根本的に変更されました。

特にハイテク企業の中では、多く使われています。

中でも使用範囲が広く、インセンティブ効果が一番強いのはストックオプション制度です。

しかし、実際には、企業が株式の贈与には一定の年限のサービス期間を満たす必要があります。または一定の時間内に当該企業を離れることができない条件、すなわちこの種の激励は条件付きの授与になります。

この場合、労働者が相応の条件を満たさないと、当該贈与行為は消滅し、企業は従業員に相応の株式の返還を要求し、当該株式に基づいて発生した収益を返済する権利がある。