Les Congés Annuels Sont Payés Au Triple De Leur Salaire Sans Renonciation Écrite.

Li a pris un emploi dans une société Jinan en 2013, au début de cette année, a quitté la société pour trouver un autre moyen de gagner de l 'argent.Avant de partir, Li a déclaré qu 'il n' avait pas pris de congé annuel en 2015 et a demandé à la société de lui verser une indemnité.Li qisui a saisi la commission locale d 'arbitrage des conflits du travail pour demander à la société de payer les cinq jours de congé annuel non pris en 2015.RémunérationLa différence de salaire est majorée de 1 400 yuan sur la base du taux standard de 300% de son salaire journalier.

Elle a fait valoir qu'elle avait demandé à plusieurs reprises à Lee s'il devait prendre un congé annuel et qu'elle avait déclaré oralement qu'il n'y avait pas de raison de payer le salaire impayé.

À l 'issue de la procédure, le Comité d' arbitrage a conclu que les employés de l 'entreprise étaient rémunérés.Congé annuelL 'article 10 des modalités d' application dispose que: « l 'employeur, avec le consentement de l' employé, ne prend pas de congé annuel ou prend un congé annuel d 'une durée inférieure au nombre de jours de congé annuel qui lui sont dus, est tenu de verser à l' employé, au cours de l 'année en cours, un congé annuel non pris correspondant à 300% de son salaire journalier, y compris le salaire versé par l' employeur pour la période de travail normale de l 'employé.L'employeur prend un congé annuel, mais l'employé, pour sa propre raison et sur sa demande écrite, ne prend pas ce congé annuel.Unité humaineLes salaires ne peuvent être payés que pour la période de travail normale. »En l'espèce, même si Lee a présenté oralement un congé annuel sans fin, et en l'absence de pièces écrites, l'entreprise n'a pas de preuve et est juridiquement tenue de verser la rémunération correspondant aux cinq jours de congé annuel qu'elle n'a pas pris en 2015.

Enfin, le Comité d 'arbitrage a appuyé la demande de Li.

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Les licenciements dits « suppressions d 'effectifs », prévus par notre Code du travail, concernent exclusivement les licenciements d' ordre économique et sont dus à la résiliation d 'un contrat de travail pour des raisons d' unité de travail.Il s'agit d'un licenciement centralisé effectué par l'employeur pendant une période déterminée par la loi.Les entreprises qui procèdent à des réductions d'effectifs peuvent réduire l'excédent résultant de l'évolution des conditions de production et d'exploitation.

Réduction, changement de poste, changement de lieu d 'affectation...À la différence d'une résiliation forcée, certaines entreprises adoptent des méthodes apparemment tendres mais très pénibles de licenciement déguisé, ce qui rend difficile le départ de nombreux employés et les oblige à démissionner volontairement.Cette méthode de réduction des effectifs est souvent mentionnée comme étant « souple ».Lors de l 'enquête, lorsque l' on lui a demandé « Avez - vous été victime d 'une réduction de personnel souple? », comment pensez - vous de cette réduction de personnel?

"En fait, qu 'il s' agisse de" licenciements souples "ou de tout type de licenciement, c' est la résiliation du contrat de travail entre l 'entreprise et le travailleur.Ainsi, la législation correspondante peut être trouvée dans la loi sur les contrats de travail que nous avons adoptée. »Cao Yan, avocat au Cabinet d 'avocats de santal City à Beijing, a dit aux journalistes que, face à "licenciement souple" des employés, ne craignez pas de défendre leurs droits et intérêts légitimes conformément à la loi.

Selon Cao Yan, la disposition de la loi sur le contrat de travail autorisant la mutation est l 'article 35: l' employeur peut modifier le contenu du contrat de travail par consensus avec le travailleur.La modification du contrat de travail doit être faite par écrit.Le texte modifié du contrat de travail est exécuté par l'employeur et le travailleur.

À propos de ce que l 'on appelle les « licenciements sans préavis », qui sont en fait le résultat de l' absence de consensus sur la modification du contrat de travail, le Conseil Cao Yan recommande que les travailleurs apprennent à utiliser le contrat de travail pour se protéger en cas de changement de poste ou de lieu de travail, et qu 'ils s' engagent expressément dans le contrat de travail à convenir de leur emploi, de leur poste, de leur contenu, de leur lieu de travail, de leur temps de travail et de leur salaire.« tant que les travailleurs ne sont pas d 'accord pour modifier leur contrat de travail et que ces moyens sont imposés par l' employeur, ils se retrouvent dans une situation de non - respect, et les travailleurs peuvent se plaindre auprès de l 'inspection du travail, en recourant à la force administrative pour contraindre l' employeur à remédier à la violation.Les droits sont protégés par la loi en sollicitant l'aide d'organisations compétentes telles que le Centre de médiation syndicale des conflits du travail. »

L 'affirmation selon laquelle une lettre de démission peut donner lieu à indemnisation ne peut en aucun cas être considérée comme une preuve ultérieure de la nécessité d' indiquer les raisons de la démission, telles que le non - paiement intégral et en temps voulu de la rémunération du travail par l 'employeur, le non - respect des conditions de travail convenues ou la protection du travail en cas de différend.

En ce qui concerne les « licenciements sans préavis » et le versement du salaire minimum, Cao Yan a indiqué qu 'en vertu de la loi, l' employeur n 'avait droit au salaire minimum que dans deux cas: d' une part, lorsque l 'arrêt du travail a entraîné la mise en attente de l' employé et, d 'autre part, en accord avec celui - ci.« Il est illégal de ne verser au salarié que le salaire minimum si la pratique de l 'entreprise ne correspond pas aux deux cas susmentionnés. »

Cao Yan a déclaré que, ces dernières années, étant donné le nombre croissant de conflits du travail résultant de ce que l 'on appelle les « licenciements involontaires», les travailleurs ont également besoin d' armes juridiques pour protéger leurs droits légitimes conformément à la loi.